稻盛和夫:最好的管理,不是誰管誰,而是誰幫誰(深刻)

 管理者和員工之間有著什麼樣的關系?

相信大多數管理者都有這樣的感受,通常來說,管理的半徑就是10來個人。當人數一增多,就管理不過來了。

曾鳴教授最初也是這麼看待的。但當他到訪谷歌后,發現谷歌的管理者可以覆蓋到20+,甚至40+的人。

為什麼谷歌能做到如此呢?我們又該如何像谷歌一樣,擴大管理的半徑?

選拔比培養重要100倍

谷歌非常重視選人,這和我的觀點不謀而合,我也認為選拔比培養重要。

人是一家公司最重要的資產,而在當前的知識時代,我們從事的是智力有關的工作,無法像工業時代控制人的效率,而是要想辦法提高人的效能。

因此,能不能把人的創造性激發出來是至關重要的。

正如稻盛和夫所說,人分為自燃型、可燃型、不燃型三類。

自燃之人,如太陽般炙熱、閃耀;可燃之人,如月亮般柔和、本分;不燃之人,如烏云般壓抑、沉悶。

不燃之人,不僅沒有內在意愿,也無法推動他。他們對一切持否定態度,凡事漠不關心。這類人對于團隊的發展不僅無益反而會成為最大的阻力。

可燃之人,需要借助外力的推動才能行動。需要對他們做出確切的安排,給出明確的標準和目標,同時進行適當的督促,才能讓他們按照要求完成任務。

而自燃之人有使命有理想,不僅能自我燃燒,還能將正能量傳遞給他人,這一類人是非常稀缺的。

所以招聘到好的人非常重要,能降低管理成本。

管理不是誰管誰,而是誰幫誰

選對了人后,更重要的是幫助員工。在我看來, 上下級不是誰管誰的關系,而是誰幫誰的關系。

相比之下,管理者更多的是要賦能,要重視培養員工,也要為下屬提供資源和知識的支持,為員工提供幫助。

很多企業或者管理者不愿意培養人,因為會花非常多的時間和精力。但管理者必須要認識到,招聘員工時,他的能力可以匹配上業務的發展,但業務是變化的,如果不提高人的能力,那麼他們遲早跟不上。

有一些管理者信奉金錢能夠買來人才,當人能力跟不上就汰換,這樣是無法沉淀企業文化的,而且公司里都是新人,那麼誰還會留下來?

金錢可以買來人才,但留不住人才,要用發展的眼光培養人。

識人心、懂人性

正如上述所說,管理是誰幫誰的關系。那麼,員工為什麼接受你的幫助?

在管理工坊中,我告訴過大家,當你輔導一個員工,首先員工要有被輔導的意愿。

因此,管理者必須識人心、懂人性。

人心是流動的,永遠會變。但人性是趨利避害的,有境界的管理者,總是會真正的關心員工,去關心員工的需要。

如果管理者不關心員工的需要,那麼員工也不會關心管理者的目標。

管理者就是公司的轉換器,而不是傳聲筒。

每個管理者要把公司的方向變成你的方向,但是更重要的是要把你的方向變成員工的目標。

只有將個人的目標和團隊的目標結合在一起,才能讓大家團結在一起,從而激活組織。

堅定信心,結果導向

當然,在這個過程中,還要以結果為導向。不能拿到結果的團隊,就一定不會是一支好團隊。

所以,必須帶領大家打勝仗,能拿到結果,讓大家堅定信心。

在這里,很多管理者會陷入誤區,他們看見員工完不成某一項任務,為了提高效率,就會告訴員工:「你們放著,我來!」

這是超過限度的以身作則,這麼做,到最后你會發現自己成為了下屬的一雙手。

的確,幫下屬干會更有效率。但上司幫助下屬做事,員工永遠得不到成長,未來還是解決不了問題,永遠需要向你求助。 這里就體現出了管理是「誰幫誰」,幫必須正確幫,而不是盲目幫。

那麼,應該怎麼做?

作為管理者,可以給下屬提意見,教給他們方法,但自己不能動手,而是要把自己的雙手綁起來。

德魯克認為核心崗位的人員都是管理者,而在這之上的管理者是: 所有承擔貢獻的責任,并且能夠實質地影響組織經營成果的人。

這一類管理者不能永遠是在救火。 如果一直救火,說明組織存在著制度問題,或者缺乏遠見。

那麼問題出現了,作為管理者的你,是否在四處救火?

可以放權,但不能完全放權

最后,我還要想說一點,管理者要身先士卒。

是不是和上述的觀點,「管理者要把自己的手綁起來」,自相矛盾?

不然。管理者要身先士卒,主要是看在何處身先士卒。

當遇到創新業務,很大的困難的時候,一定是管理者先上。

在我們公司,任何困難的創新的業務,基本上都是我先做。

管理者就是團隊的天花板,管理者身先士卒,是為了激勵大家,但更重要的是為了躬身入局,總結經驗,然后復制給自己的團隊。到最后才能綁住自己的雙手,給員工建議,幫助他們成長。

我的員工遇到困難,我都能告訴他們解決的方法。為什麼?

因為我基本上都做過這些事,他們面對的困難我也都遇到過。

當下屬成長了,管理者可以放權,但還是要把握住大的方向,這樣是為了保證目標不跑偏。

所以 管理是有尺度的,管理不是誰管誰,而是誰幫誰。當員工出錯,或者遇到困難的時候,幫助員工,這恰恰是管理者的義務和責任。

最后用巴頓將軍所說的一句話作為總結:

「成為最優秀的管理者,最好的辦法就是從下屬的錯誤中找到自己的責任。」

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